Le manager coach est une posture adoptée par le responsable d’une équipe dont le principal but est d’accompagner ses collaborateurs dans leur montée en compétences pour gagner en autonomie et en performance et servir ainsi la vision de l’entreprise.

Cette posture est particulière dans la mesure où le manager est appelé à créer les conditions favorables au développement de ses collaborateurs en mobilisant ses qualités personnelles telles que : l’écoute disponible, la bienveillance, le respect de la personne, de ses valeurs et ses croyances, et le non jugement.

En adoptant cette posture du manager coach, nous partons du principe que le collaborateur est expert dans son domaine et qu’il possède en lui toutes les ressources et capacités nécessaires pour faire face aux différents défis qu’il rencontre au quotidien. Cela suppose aussi que le manager aura pour rôle d’aider son collaborateur à prendre le recul nécessaire pour élargir le champ des possibles et des solutions pour atteindre les objectifs et gérer les situations complexes de façon plus efficace.

Le questionnement est le principal outil du manager coach efficace et en particulier les questions ouvertes qui stimulent la réflexion et la créativité du collaborateur lui offrant ainsi la possibilité de générer des solutions innovantes d’élargir les perspectives et de favoriser l’autonomie.

Mais alors, qu’est-ce qu’une question ouverte ?

Une question ouverte, est une question qui invite la personne à s’exprimer librement avec ses propres mots. Elle permet d’obtenir plus d’informations qu’une question fermée à laquelle on répond par « Oui » ou « Non » ou une question à choix multiples dont les réponses sont déjà prédéfinies.

Les questions ouvertes commencent par un adverbe (comment, qui, qui, quand, où, pourquoi, combien). En coaching, il est préférable de ne pas utiliser le « pourquoi ? » qui a tendance à mettre la personne sur la défensive et de privilégier les questions qui commencent par « comment » ces dernières étant orientées objectifs et solutions.

Faisons un test. Laquelle des deux questions préféreriez-vous qu’on vous pose :

• Pourquoi as-tu rendu ton rapport en retard ?, ou
• Que feras-tu la prochaine fois pour rendre ton rapport dans les temps ?

Pour vous entrainer, voici des affirmations que pourrait faire un collaborateur, le but de l’exercice est de proposer une ou plusieurs questions qui lui permettront de réfléchir sur la situation et de générer des solutions.

1. « Je ne pourrai jamais finir le projet, les délais sont trop courts ».

Question inefficace : « Quand as-tu commencé à travailler sur ce projet ? »

Question efficace : « De quoi as-tu besoin pour rendre le projet dans les délais ? »

Votre proposition :

• « Je suis déçu, je n’ai pas été pris pour le poste de directeur marketing ».

Question inefficace : « Pour quelle raison ? »

Question efficace : « Je comprends, j’aurais certainement ressenti la même chose. Que feras-tu la prochaine fois pour augmenter tes chances d’être pris ? »

Votre proposition :

• « Alors que nous avons remporté le marché, le client tarde à signer le contrat ».

Question inefficace : « Pourquoi est-ce qu’il prend autant de temps ? »

Question efficace : « En quoi puis-je t’être utile ? »

Votre proposition :

• « Nous n’avons pas assez de moyens par rapport à la concurrence ».

Question inefficace : « De quels moyens dispose-t-elle ? »

Question efficace : « J’entends bien ce tu me dis, et en même temps comment pourrais-tu faire un meilleur usage des ressources qui sont à ta disposition et faire ainsi la différence ? »

Votre proposition :

Entrainez-vous à poser des questions ouvertes à vos collaborateurs, vous constaterez rapidement les bénéfices de cette approche sur leur autonomie et leur performance.

N’hésitez pas à publier vos commentaires ou à poser vos questions, je me ferai un plaisir d’y répondre.