La management des ressources humaines est à la fois une position de business partner mais aussi une fonction partagée avec les managers. Pour recruter astucieusement et intelligemment, il est important de se poser plusieurs questions et d’établir une stratégie de recrutement avant de lancer les offres de postes.

Identifier les compétences et comprendre le recrutement

Pour commencer à recruter, il faut d’abord étudier les attentes que nous avons face aux recrutés. Il est donc nécessaire dans un premier temps de définir les principales compétences recherchées et être capable de mettre en place un process de recrutement. Après ça, il faut mener un entretien et rédiger une grille de sélection et de présentation des avantages de l’entreprise pour définir clairement les besoins de recrutement. Pour finir, il faut préparer un plan d’intégration du collaborateur pour assurer la bonne insertion de la nouvelle recrue au sein de l’équipe. Toutes ces étapes sont à prévoir en amont pour suivre un schéma de recrutement stable.

Les questions à se poser avant de recruter

Recruter, oui, mais pourquoi et comment ? Il ne faut jamais recruter sans avoir posé clairement les intérêts de ce besoin.

• Quel manque cette absence de poste crée au sein de l’entreprise sur le court et le long terme ?
• N’y a-t-il pas déjà quelqu’un de disponible en interne pour remplir ces tâches ?
• Quel est le profil de poste exact ? Quelles sont les missions demandées ? Quel est le type de contrat et pourquoi ? Quel est le salaire ? Quels sont les soft skills recherchés ?
• Par quels canaux vais-je recruter ? (le sourcing : LinkedIn, viadeo…., la cooptation : bouche à oreilles, réseaux sociaux, salon, forum, site internet de notre entreprise…)

Les erreurs à ne pas faire en recrutement

Dans une volonté de bien faire, nous avons tendance à faire des exceptions à nos règles de recrutement, alors qu’il s’agit là d’une erreur qui peut causer de nombreux soucis dans la collaboration avec le recruté.

La première règle d’or est de ne pas recruter le candidat pour des mauvaises raisons. Les affinités doivent rester personnelles et ne pas prendre de la place au travail. Recruter un ami, par exemple, est sujet à problèmes puisque les affects entrent en jeu sur un terrain purement professionnel.

La seconde règle est de ne pas suivre sa première intuition ni un feeling ressenti aux premiers instants. Il est nécessaire de rédiger un seul et même questionnaire pour toutes les personnes qui passeront l’entretien, afin d’avoir des comparatifs solides pour choisir.

La discrimination et les préjugés sont aussi à bannir. Les stéréotypes et différences de genres doivent être mis de côté pour ne comparer que les compétences et maîtrises de chaque personne.

Ne pas impliquer le candidat est une grosse erreur. Il faut chercher à l’impliquer dans le processus de recrutement pour pouvoir le voir investi dans l’entretien et ainsi découvrir ses soft skills en action.

Un réflexe qu’encore peu de recruteur ont : écouter les retours des candidats. Il est intéressant d’avoir des avis pour améliorer ses qualités de recrutement dans l’entreprise. Les candidats sont les mieux placés pour juger les entretiens, donc il est utile de les solliciter. Cela peut même se faire via des formulaires anonymes, pour les inviter à répondre sans langue de bois.

Un autre détail qui peut jouer beaucoup est le fait de ne pas impliquer l’équipe dans le recrutement. Comme la nouvelle recrue sera amenée à travailler avec le reste des employés, il est nécessaire de faire part des différents profils à l’équipe pour présenter leurs potentiels nouveaux collaborateurs.

Pour finir, la dernière erreur à ne pas faire est de créer un processus de recrutement trop long. S’il y a trop d’étapes avec le premier entretien physique, les candidats risquent de se décourager et d’aller voir ailleurs.