Nouveau SMIG et SMAG 2022-2023
Archives pour la catégorie Administration du Personnel
L’analytique RH
Savez-vous quelle est la première raison pour laquelle vous devriez mettre en place l’analytique RH dans votre organisation ? C’est une raison fort simple, mais tellement importante :
Tout simplement pour améliorer la performance de votre organisation (pas seulement la performance RH, mais bien la performance de TOUTE l’organisation) ! Et il y a des études qui confirment le tout !
Selon une étude de Deloitte1, les entreprises qui utilisent l’analytique RH enregistrent un bénéfice moyen sur trois ans qui est supérieur de 82 % à celui de leurs homologues qui ne font rien (ou peu) avec leurs données RH. 82 % vous ne trouvez pas que c’est énorme ? Cette même étude a également démontré que les entreprises qui font de l’analytique RH (et cela ne veut pas dire publier quelques indicateurs au trimestre – bien que cela soit un début) sont en mesure de démontrer un lien clair entre une saine gestion des talents, la réduction des coûts et les gains d’efficacité.
Indéniablement, les organisations avec un niveau de maturité élevé en analytique RH rapportent de meilleurs résultats financiers que celles avec peu de maturité…
Alors, vous attendez quoi ❓
Malheureusement, les RH sont à la traîne par rapport aux autres secteurs de l’organisation — ventes, marketing, finances, opérations, technologie de l’information — dans l’utilisation de l’analytique. Pourtant, de plus en plus d’études montrent la valeur indéniable de l’analytique pour faire progresser les entreprises lorsqu’elle est adoptée par l’équipe RH.
Je vous présente ci-dessous un modèle d’analytique RH, que j’ai publié dans l’une de mes précédentes articles :
Bulletin de Paie
Ce document mentionne l’identification de l’employeur et du salarié ainsi que les éléments de la rémunération pour un mois donné.
Le bulletin de salaire reflète le contrat du travail.
C’est un source important d’information. Par exemple, il contient les informations sur les congés payés, les différentes cotisations salariales, les primes et émoluments, le salaire net imposable…
L’employeur doit remettre le bulletin au salarié tous les mois (plus au moins dans le même jour), si la salarié est mensualisé. Cela se fait après la clôture de paie lors du paiement du salaire.
Remise du bulletin est possible:
- en main propres
- par voie postale
- sous forme électronique (sauf opposition par le salarié)
comment lire un bulletin de paie
Chaque mois, en parallèle de votre salaire vous recevez votre bulletin de paie.
Il faut avouer qu’avec toutes ces lignes, pas facile de s’y retrouver.
Pour décrypter votre bulletin de paie / bulletin de salaire on peut le diviser en 5 parties:
- L’identification des parties : qui paye à qui
- Le salaire brut + ajouts
- Les cotisations (ce qu’on vous déduit)
- Le salaire net (avant et après impôt sur le revenu)
- Le solde de vos congés
EXPLICATIONS:
Salaire brut : salaire qui n’a pas encore subit de retenue fiscale ou autres charges sociales.
Exemple d’ajouts à votre salaire brut : primes, heures supplémentaires , avantages en argent et en nature, bien encore les congés payés.
Cotisations sociales : se sont l’ensemble des cotisations que l’on retire de votre salaire brut et qui participe au fonctionnement de notre système social. C’est grâce à ces cotisations que vous êtes en partie remboursés par l’assurance maladie, payé par la CNSS et CIMR lors de départ à la retraite,
En complément dans cette partie vient s’ajouter le montant de votre mutuelle (complémentaire santé) qui est vu avec votre employeur lors de votre signature de votre contrat.
Charge patronales : Ce sont des cotisations que l’employeur paye en plus du salaire brut de l’employé.
Salaire net: cette somme correspond à votre salaire brut, moins l’ensemble des cotisations et impôts et taxes vues ci-dessus.
IMPORTANT : Gardez vos bulletins de paie sans limite de temps !
j’espère que vous trouvez ces informations tres utiles.
Horaires mois de Ramadan
Travail égal, Salaire égal
Principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération
entre tous les salariés (en particulier, de l’un ou l’autre sexe) qui sont
placés dans une situation identique.
Ce principe, consacré par la Cour de cassation, n’interdit cependant pas toute différence de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, à partir du moment où cette différence
est justifiée par des éléments objectifs tels que (de manière non exhaustive) : les qualités professionnelles du salarié (qualité du travail fourni, ancienneté lorsqu’elle est intégrée dans le salaire de base, expérience acquise dans l’entreprise, diplôme lorsqu’il permet au salarié
d’effectuer un travail de valeur supérieure), certaines caractéristiques du poste de travail occupé (technicité particulière, tâches attribuées plus larges ou responsabilités particulières confiées au salarié), la structure interne de l’entreprise (deux salariés effectuant le même travail, mais appartenant à deux établissements distincts, n’ont pas nécessairement droit à une rémunération identique) ou la situation du marché de l’emploi (la pénurie de candidats à une fonction et la nécessité de les attirer peuvent justifier une différence de rémunération pour un emploi de valeur égale).
En cas de violation du principe « à travail égal, salaire égal », les juges peuvent accorder au salarié lésé un rappel de salaire (s’étendant au plus sur cinq ans) compensant la différence de rémunération. Toutefois, cette violation n’est pas sanctionnée pénalement.
Travail Temporaire
Travail précis et limité dans le temps, appelé aussi travail intérimaire.
Pour sa réalisation duquel un salarié est embauché par une entreprise de
travail temporaire, qui le met à la disposition de l’entreprise utilisatrice.
Cette dernière peut notamment avoir recours au travail temporaire pour le
remplacement d’un salarié absent (congé maladie, maternité, etc.), dans
l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ou pour faire face à
un accroissement temporaire de son activité.
Mais, dans tous les cas, le recours au travail temporaire ne peut avoir pour objet ou pour conséquence de pourvoir de façon pérenne un emploi lié à l’activité habituelle de l’entreprise : dans ce cas, l’entreprise doit embaucher un salarié à durée
déterminée ou indéterminée.
Il ne peut non plus servir au remplacement des salariés en cas de grève.
La mission du salarié intérimaire prend fin soit au terme fixé par le contrat, soit quand survient un événement prévu par le contrat (retour du salarié absent, fin du contrat avec un client, etc.).
Le travail temporaire s’est beaucoup développé ces dernières années, sous
l’influence des entreprises qui souhaitaient faire face à un surcroît d’activité
sans s’engager contractuellement à l’égard de nouveaux salariés.
L’activité des entreprises de travail temporaire est donc florissante en
période de croissance. Mais, pour les mêmes raisons, l’emploi temporaire
est très sensible à la conjoncture et se rétracte fortement en cas de ralentissement
de l’activité.
CNSS: Communiqué
CNSS: Communiqué à propos du soutien destiné au secteur du tourisme
CNSS : Avis d’information
RH Maroc accompagnement et consulting 