La GPEC consiste, pour une entreprise, à analyser les écarts – à la fois
quantitatifs et qualitatifs – entre ses ressources et ses besoins en compétences,
à anticiper leur évolution et à mettre en oeuvre les ajustements nécessaires.

Concrètement, la GPEC suppose, d’une part, d’évaluer pour chaque emploi les compétences requises (profils d’emploi) et leur évolution prévisible en fonction des changements techniques et organisationnels attendus, d’autre part d’évaluer pour chaque salarié les compétences qu’il mobilise effectivement dans son travail, ses compétences potentielles et ses besoins en formation.

La GPEC permet ainsi d’anticiper les besoins en recrutement ou en formation, de mieux gérer les carrières en mettant en évidence les compétences transversales aux différents métiers, de favoriser la polyvalence et enfin, parfois, d’éviter des licenciements en préparant les salariés à l’évolution des compétences requises par l’entreprise.

Dans cet esprit, la loi doit obliger désormais les entreprises de plus de 300 salariés à négocier tous les trois ans avec les syndicats un dispositif de GPEC.

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la gestion stratégique des ressources humaines

Principe visant à inscrire la stratégie RH de l’entreprise en cohérence avec sa stratégie d’affaires générale.

Cette démarche peut s’envisager de deux manières, toutes deux visant à l’alignement externe de la stratégie RH.

On peut tout d’abord considérer que la stratégie RH découle de la stratégie d’affaires, dont elle doit contribuer à la correcte mise en oeuvre l’approche top down ou outside in).

À l’inverse, on peut estimer que les ressources humaines peuvent elles aussi déterminer la stratégie d’affaires générales de l’entreprise (approche bottom up ou inside out).

Très en vogue lors des années 1990, la notion de gestion stratégique des ressources humaines est un peu passée au second plan, dans la mesure où la stratégie RH d’une entreprise est autant, voire davantage, déterminée par le
contexte réglementaire, par l’état du marché du travail et par l’histoire de
l’entreprise ou sa culture que par une démarche volontariste visant à la
faire coller avec la stratégie.

La stratégie RH peut en effet, à l’inverse,s’inscrire dans une optique d’alignement interne, c’est-à-dire dans l’élaboration et la mise en place de pratiques cohérentes entre elles et avec la culture de l’entreprise.

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