Évaluation portée par une personne sur son travail ou ses expériences au
travail.

Cette évaluation peut s’apprécier de manière globale ou bien au
travers de ses multiples facettes (ex : satisfaction par rapport à la rémunération,
au temps de travail, vis-à-vis du supérieur hiérarchique, des collègues).

La satisfaction au travail fait incontestablement partie des concepts
les plus mobilisés en gestion des ressources humaines, aussi bien en tant
que variable à expliquer que comme facteur explicatif d’un ensemble hétérogène
d’attitudes et de comportements au travail.

Ses outils de mesure sont nombreux. Dans le champ académique, le MSQ est l’un des instruments les répandus. Dans le monde professionnel, on retrouve également
ce type d’instrumentation, mais l’utilisation d’échelles ad hoc, aux qualités psychométriques parfois incertaines, est encore trop souvent légion.

La satisfaction au travail été étudiée très tôt en psychologie et a rapidement été envisagée comme un facteur explicatif de la performance individuelle.

En dépit de son caractère très intuitif (plus je suis satisfait au travail, plus je fournis d’efforts et plus je suis performant), la relation satis

faction-performance est plus complexe qu’il n’y parait. Tout d’abord, une
étude synthétisant des dizaines d’années de recherche sur différentes
populations de travailleurs a montré que la corrélation moyenne entre
satisfaction générale au travail et performance est relativement modeste.
Certains chercheurs ont par ailleurs montré que c’est davantage la performance
qui serait à l’origine de la satisfaction que l’inverse.

Enfin, certains travaux récents vont même jusqu’à affirmer qu’il n’existe finalement
aucun lien véritable entre satisfaction et performance au travail : les corrélations
observées antérieurement ne seraient qu’apparentes, car simplement dues au fait que les deux variables partagent des facteurs explicatifs communs (en particulier, certaines caractéristiques de la personnalité comme la stabilité émotionnelle, l’estime de soi, l’extraversion ou la conscience professionnelle).

Ces résultats relativisent grandement l’importance de la satisfaction au travail comme levier d’action privilégié de la GRH, à tout le moins lorsqu’il s’agit d’améliorer les performances.

Toutefois,les liens avérés de la satisfaction avec d’autres variables comme le
taux de départ volontaire ou le climat social de l’entreprise en font
toujours un levier d’action intéressant pour le manager.

L’amélioration de la satisfaction du travail passe généralement par des pratiques visant à renforcer l’équité des procédures RH, le dialogue, l’intérêt du travail,
l’autonomie, la sécurité et la rémunération.