Plafonnement de carrière

La notion de plafonnement de carrière est étroitement liée à la définition
même que l’on retient du terme carrière.

Pour certains, la notion de plafonnement se réfère au moment de la carrière où la probabilité d’obtenir une promotion, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, est faible.

Pour d’autres, le plafonnement de carrière correspond à la stabilité
dans l’emploi ou à un manque de mobilité.

Enfin, certains considèrent qu’un individu a atteint un plafond de carrière lorsque les preneurs de décisions estiment qu’il ne peut plus contribuer autant qu’ils le souhaiteraient à l’organisation ou bien que sa probabilité de réussite dans des fonctions à plus hautes responsabilités est faible.

Plusieurs dimensions du plafonnement de carrière ont été mises en évidence dont le plafonnement structurel, le plafonnement de contenu, et le plafonnement de salaire.

Même s’il résulte en partie d’éléments objectifs (ex : nombre d’années
passées dans un même poste ou sans augmentation de salaire), le plafonnement
de carrière peut avant tout être considéré comme une perception individuelle.

Ainsi, le plafonnement structurel subjectif correspond au moment où l’individu juge qu’il est peu probable qu’il obtienne un mouvement hiérarchique ascendant dans un avenir proche ; le plafonnement subjectif de contenu arrive lorsqu’un individu finit par trop bien connaître son travail et considère qu’il n’a plus rien à apprendre ; enfin, le plafonnement salarial subjectif correspond à la situation dans laquelle l’individu a
le sentiment que son salaire a une probabilité quasi nulle d’augmenter s’il
reste dans la situation qu’il occupe.

Ces différentes formes de plafonnement ont fréquemment pour conséquences une diminution de la satisfaction au travail, ainsi qu’au manque de motivation et d’implication.

Toutefois, les effets du plafonnement sur les attitudes et comportements au
travail ne sont pas automatiques.

Ils dépendent en partie des attentes individuelles et des besoins de développement personnel.

Dans certains cas, la situation de plafonnement de carrière peut résulter d’un choix et être bien vécue.

Néanmoins, la gestion des plafonnements de carrière des salariés
(en particulier, celle des plafonnements structurels) demeure un défi difficile
à relever pour de nombreuses organisations, dont les structures hiérarchiques
permettent difficilement d’accéder aux souhaits de progression
rapide d’une population jeune et bien formée.