Archives mensuelles : septembre 2021

recrutement MAMDA Casablanca

MAMDA-MCMA lance le recrutement de 7 Profils sur 5 Villes

MAMDA-MCMA recrute plusieurs profils :

  • 2 Animateurs Commerciaux Bancassurances :
    • Formation : Bac + 4 et plus d’une grande école de commerce.
    • Expérience : min. de 2 ans dans le domaine bancaire.
    • Compétences : Fortes aptitudes commerciales, grandes capacités de formation ainsi que de coaching.
    • Lieu : Rabat – Fès.
  • 3 Responsables de bureaux régionaux :
    • Formation : Bac+3 et plus.
    • Expérience : min. de 3 ans dans le domaine Bancaire/Assurance Fortes aptitudes commerciales et managériales.
    • Lieu : Casa – Kénitra – Zaio.
  • Chargé(e)s de Communication Externe :
    • Formation : Bac + 4 et plus en Marketing et Communication.
    • Expérience : Expérience souhaitable en communication externe.
    • Compétences : Maîtrise des techniques et stratégie de communication, aisance relationnelle.
    • Lieu : Rabat.
  • 2 Ingénieurs Agronomes :
    • Formation : Diplôme d’ingénieur Agronome
    • Expérience : Expérience commerciale exigée et souhaitable en secteur agricole
    • Compétences : Fortes aptitudes commerciales, aisance relationnelle
    • Lieu : Rabat.
  • Opérateurs Centre de Relation Clientèle :
    • Formation : Bac + 2/3 en Gestion, Commerce, Marketing…
    • Expérience : Expérience exigée en centre d’appel.
    • Compétences : Aisance relationnelle et maîtrise de l’Amazigh.
    • Lieu : Rabat.
  • Gestionnaires de production :
    • Formation : Bac + 2/ 3 en Gestion, Commerce, Marketing…
    • Expérience : Expérience souhaitable dans le domaine d’Assurance
    • Compétences : Rigueur et sens d’organisation développé
    • Lieu : Rabat.
  • Inspecteurs en Assurance :
    • Formation : Bac + 3/ 4 en Audit et Contrôle de gestion
    • Expérience : Expérience souhaitable en contrôle de gestion
    • Compétences : Grandes capacités d’analyse et de synthèse
    • Lieu : Rabat.

Postuler à l’adresse mail : recrutement@mamda-mcma.ma

NB : Mettez l’intitulé du poste en objet du mail.

Plafonnement de carrière

Évolution, réussite et plafonnement de carrière professionnel
Plafond de Carrière

La notion de plafonnement de carrière est étroitement liée à la définition
même que l’on retient du terme carrière.

Pour certains, la notion de plafonnement se réfère au moment de la carrière où la probabilité d’obtenir une promotion, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, est faible.

Pour d’autres, le plafonnement de carrière correspond à la stabilité
dans l’emploi ou à un manque de mobilité.

Enfin, certains considèrent qu’un individu a atteint un plafond de carrière lorsque les preneurs de décisions estiment qu’il ne peut plus contribuer autant qu’ils le souhaiteraient à l’organisation ou bien que sa probabilité de réussite dans des fonctions à plus hautes responsabilités est faible.

Plusieurs dimensions du plafonnement de carrière ont été mises en évidence dont le plafonnement structurel, le plafonnement de contenu, et le plafonnement de salaire.


Même s’il résulte en partie d’éléments objectifs (ex : nombre d’années
passées dans un même poste ou sans augmentation de salaire), le plafonnement
de carrière peut avant tout être considéré comme une perception individuelle.


Ainsi, le plafonnement structurel subjectif correspond au moment où l’individu juge qu’il est peu probable qu’il obtienne un mouvement hiérarchique ascendant dans un avenir proche ; le plafonnement subjectif de contenu arrive lorsqu’un individu finit par trop bien connaître son travail et considère qu’il n’a plus rien à apprendre ; enfin, le plafonnement salarial subjectif correspond à la situation dans laquelle l’individu a
le sentiment que son salaire a une probabilité quasi nulle d’augmenter s’il
reste dans la situation qu’il occupe.

Ces différentes formes de plafonnement ont fréquemment pour conséquences une diminution de la satisfaction au travail, ainsi qu’au manque de motivation et d’implication.


Toutefois, les effets du plafonnement sur les attitudes et comportements au
travai
l ne sont pas automatiques.

Ils dépendent en partie des attentes individuelles et des besoins de développement personnel.

Dans certains cas, la situation de plafonnement de carrière peut résulter d’un choix et être bien vécue.

Néanmoins, la gestion des plafonnements de carrière des salariés
(en particulier, celle des plafonnements structurels) demeure un défi difficile
à relever pour de nombreuses organisations, dont les structures hiérarchiques
permettent difficilement d’accéder aux souhaits de progression
rapide d’une population jeune et bien formée.

la psychologie au travail

contrat psychologique

Perception, par un salarié, de l’ensemble des obligations réciproques existant
entre lui-même et son employeur.

Ceci recouvre les engagements que le salarié pense que l’entreprise a pris à son égard (salaire, carrière, formation, conditions de travail, etc.) et les engagements que le salarié estime avoir pris par rapport à l’entreprise (effort, loyauté, présence, etc.).

Bien qu’il ne fasse l’objet d’aucune formalisation et n’a aucune portée juridique,
l’émergence d’un contrat psychologique est inévitable, compte tenu de l’incapacité du contrat de travail à spécifier complètement les modalités de la relation d’emploi.

Le contrat psychologique d’un salarié se caractérise par son contenu (rétributions et contributions attendues) et se construit à plusieurs occasions et avec plusieurs interlocuteurs avant, pendant et même après son entrée dans l’organisation (recruteur, supérieur hiérarchique et même collègues).


On distingue deux grands types de contrats psychologiques :

  • le contrat relationnel (qui contient des éléments tangibles et des éléments intangibles, tels que la loyauté et la sécurité, et a vocation à être de long terme)
  • le contrat transactionnel (qui ne repose que sur des éléments tangibles de court terme).


Le respect (ou, inversement, la rupture) du contrat psychologique représente la manière dont le salarié pense que l’entreprise a tenu (ou rompu) ses engagements à son égard.

Une rupture perçue du contrat psychologique peut avoir un impact négatif sur la motivation ou l’implication d’un salarié et peut donc devoir faire l’objet d’une attention particulière.


On considère toutefois que ces perceptions de rupture sont inévitables dans la mesure où les croyances des salariés quant aux engagements de leur entreprise à leur égard sont souvent illusoires.

Lors de son recrutement dans cette grande entreprise internationale, le recruteur a souligné auprès de Pierre les nombreuses opportunités de carrière existant au sein du groupe et, en particulier, les possibilités de mobilité internationale qui s’offrent aux cadres. Pierre en conclut qu’il pourra sans difficulté partir à l’étranger après un premier poste dans lequel il va apprendre à connaître l’entreprise et ses produits. Pourtant, la demande de mobilité qu’il fait après deux ans passés dans son premier
poste lui est refusée. Il s’avère que la politique d’expatriation du groupe est très élitiste et que Pierre, malgré sa performance tout à fait honorable, ne fait pas partie des chosen few. Il en ressent une certaine amertume,
d’autant qu’il se rend compte qu’il n’est que l’un des dizaines de jeunes diplômés recrutés dans l’entreprise après une période de « gel » des embauches et qu’il lui faudra batailler ferme pour émerger de la compétition qui se noue entre ces jeunes cadres dynamiques.

les origines de coaching

Les origines du coaching

C’est Timothy Gallwey, pédagogue de Harvard et spécialiste du tennis, qui le premier a développé une méthodologie complète du coaching qu’il décrit dans son livre The Inner Game of Tennis.


Pour lui, le terme ‘inner’ exprime l’état intérieur du joueur, ou cet ‘adversaire qu’on porte en soi’ et qui peut s’avérer bien plus néfaste que le joueur qui nous fait face.

Timothy Gallwey affirme que si l’entraîneur parvient à inciter son élève à maîtriser les barrières intérieures ‘qui l’empêchent d’atteindre son niveau optimal de performance’, ce dernier réussira de lui-même à exploiter son plein potentiel.

Gallwey a démontré sa théorie en s’appuyant sur ‘l’équation du jeu intérieur’ :‘P=p–i’
ou ‘Performance = potentiel – interférences’.

Le jeu intérieur et le coaching contribuent tous deux à améliorer la performance (P) en stimulant le potentiel (p) et en limitant les interférences (i).

les obstacles internes sont souvent plus difficiles à surmonter que les obstacles externes

Pour développer sa méthode de coaching, Timothy Gallwey s’est également appuyé sur les travaux effectués par d’autres chercheurs, parmi lesquels figurent le psychologue américain Abraham Maslow et son emblématique pyramide des besoins.

Selon Maslow, les besoins humains – physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime de la part des autres (ou statut), d’estime de soi (ou confiance en soi) et de réalisation de soi – s’inscrivent dans le cadre d’une hiérarchie, et chacun d’entre eux doit être progressivement satisfait avant de passer au besoin du niveau supérieur.


Pour le chercheur, ‘l’état psychologique le plus abouti’ est sans conteste la réalisation de soi, qui est associée au besoin de donner du sens à sa vie.

La personne qui atteint ce stade devient ‘interdépendante’ et tournée vers la performance.

De nos jours, les besoins physiologiques de base étant globalement comblés, l’ensemble de la société cherche à satisfaire ceux qui sont situés au stade le plus élevé de la pyramide de Maslow.

Les entreprises ressentent l’impact de ces aspirations inédites, notamment de la part de ces nouveaux salariés que sont les Millenials, qui se traduit souvent par une évolution du style de leadership.

La plupart des leaders ayant atteint le niveau ‘statut’ (ou estime de la part des autres) peuvent faire preuve d’arrogance, d’autorité et de vanité.

Toutefois, en évitant ces écueils, ils parviendront à atteindre le niveau suivant, soit la satisfaction du besoin de confiance en soi (ou estime de soi) et pourront ainsi améliorer leur leadership.

HR2SI recrute des Profils Bac+2/Bac+3 dans plusieurs domaines

La société HR2SI recrute sur Casablanca des profils ayant un BAC+2 ou BAC+3 dans diverses filières (ComptabilitéCommerceFinanceEconomieDroitInformatiqueGestion,…).

Postuler par mail à l’adresse :
bpsrhcarriere@cpm.co.ma

NB : Mettez en objet du mail la référence : « AGENT ADMINISTRATIF ».

des vidéos motivantes pour devenir riche

des vidéos motivantes pour devenir riche

5 choses que font les RICHES. Les faites-vous ?

L’HOMME LE PLUS RICHE DE BABYLONE – Les 6 leçons les plus importantes

9 LEÇONS POUR ÊTRE RICHE par ROBERT KIYOSAKI – Le guide du PÈRE RICHE pour la LIBERTÉ FINANCIÈRE

17 choses que les RICHES font et les pauvres NON ! – Les Secrets d’un Esprit Millionnaire /Harv Eker

Devenir RICHE est FACILE (mais vous le rendez difficile) ! – 6 CONSEILS

Les Domaines Agricoles recrutent un Auditeur Interne junior

Les Domaines Agricoles recrutent un Auditeur Interne junior.

Expérience :
  • Fraîchement diplômé ou avec une petite expérience.
Stage pré-embauche rémunéré.

Postuler à l’adresse mail : bsoujad@domaines.co.ma

NB : Veuillez mettre l’intitulé du poste en objet du mail.

les compétences des superviseurs

Les Compétences des superviseurs

Les superviseurs ont des compétences:

  • Relations humaines (Leader, coach, mentor, communicateur et mobilisateur)
  • Techniques : le superviseur est un expert dans leur domaine
  • Administratives : Les superviseurs savent planifier, organiser, diriger, contrôler.
  • Conceptuelles : Capable de résoudre les problèmes efficacement, prendre des décisions rapides et capable d’en prévoir les conséquences.
  • Gestion de l’information: capable de collecter, traiter, analyser, partager et diffuser de manière adéquate des informations pertinentes
  • Gestion du temps: planifier

Traits de personnalité et motivation du superviseur

Dimension de la personnalitéTraits de personnalité
ExtroversionSociable, expressif, empathique, coopératif, rassembleur, bâtisseur d’équipe, doté d’un sens de l’humour
DroitureConsciencieux, responsable, discipliné, rigoureux, respectueux et intègre
Stabilité émotionnelleCalme, patient, en contrôle, a confiance en lui, accepte la critique, résiste au stress
AmabilitéSouple, tolérant, humain, généreux, a le soucis des autres et du bien commun, est près de ses employés
Ouverture à l’expérienceCréatif, curieux, imaginatif, courageux, proactif, se donne une vision de l’avenir, n’a pas peur de prendre position et de prendre des risques.

Les valeurs essentielles

  • L’intégritéla compétence, les qualités de leader
  • L’honnêtetéla compétence, l’inspiration, le courage et un esprit tourné vers l’avenir
  • Intelligent, juste, ouvert, direct, imaginatif et fiable.

Le leadership

  • C’est d’influencer les personnes
  • John C.Maxwell, éminent spécialiste du leadership dit qu’un véritable leader est un savant mélange de talents qui s’apprennent ou s’affinent. 

Les styles de leadership

ForcesPoints de vigilance
AutocratiqueVite
Objectifs
Assume ses responsabilités
Rigidité
Exclusion
Manque de confiance
DémographiqueÉquipe
Collaboration
Humain (Confiance)
Équitable
Mobilisateur
Différence standardisation
Manque de liquidité
Ne s’impose pas assez
Longueur décision
Laisser-faireCréativité
Polyvalence
Débrouillardise
Conflits
Manque de confiance

•Le style autocratique: Il dirige ses employés avec une main de fer. Il commande et prend seul les décisions sans consulter ses employés. Il impose sa façon de faire et ne prend à cœur que la réalisation des objectifs de l’organisation. Généralement, il ne fait pas confiance à ses employés. Il a une supervision basée sur un contrôle serré de leur travail.

•Le style démocratique: Il fait confiance à ses employés. Il n’impose pas sa façon de voir ou de faire. Il discute avec les employés et les écoute. Il consulte les employés et les fait participer à la prise de décision même si cette dernière lui appartient. Il tient compte des besoins de ses employés et de leur bien-être.

•Le style laisser-faire : Il est indifférent à la qualité de la production et au bien-être des employés. Il renonce à assumer ses responsabilités. Il évite les situations où il devrait prendre des décisions. Il délègue ses tâches à ses employés. Il fuit les conflits tant organisationnels qu’interpersonnels

Le leader versus le gestionnaire

LeaderGestionnaire
InnoveAdministre
Prend les bonnes décisionsFait bien les choses
Est originalEst conformiste
Remet en question le statu quoAccepte le statu quo
Fait progresser l’organisationAssure le maintien de l’organisation
S’intéresse surtout aux gensS’intéresse aux systèmes et aux structures
Se demande quoi et pourquoiSe demande quand et comment
CréeImite
Prend ses propres décisionsSe comporte en bon petit soldat
Envisage les choses à long termeEnvisage les choses à court terme

L’intelligence émotionnelle

•C’est la capacité d’un individu à être empathique à l’égard de ses employés.

•Il réfléchit avec son cœur, il est capable de comprendre ses employés et est capable d’émotion.

•Il se connait et possède une bonne stabilité émotionnelle. 

•On entend souvent dire «il est très humain » en parlant du patron, cela signifie la plupart du temps qu’il possède cette intelligence émotionnelle.  •http://www.contact.ulaval.ca/article_magazine/lintelligence-emotionnelle-au-travail/

Les formes de pouvoir

  • Pouvoir lié à la position (permet au gestionnaire d’influencer pour amener les autres à faire ce qu’il a attend d’eux)
  • Pouvoir personnel (charisme, la personnalité)

Le pouvoir lié à la position c’est le pouvoir que confère un poste. Le pouvoir personnel est lié à personne (charisme, personnalité, compétences). Le gestionnaire peut faire usage des deux pour amener les autres à faire ce qu’il attend d’eux.

L’autorité VS autoritaire

Autorité (vient avec le poste que l’on occupe) / Autoritaire : qui aime être être obéi (façon d’être)

L’écart entre les besoins de l’entreprise et ceux des individus 

Recrutement à CIH

CIH BANK lance le recrutement de 2 Profils sur Casablanca

CIH BANK lance le recrutement d’un Gestionnaire Suivi des Prêts sur Casablanca

Missions du Poste:
  • Assurer le suivi des situations comptables des prêts aux particuliers.
  • Veiller au suivi comptable des opérations passées au niveau des comptes pivots prêts (suspens).
  • Assister les entités de la banque pour les expertises comptables.
  • Mettre en place les modifications des prêts suite aux décisions des différents comités.
  • Mettre en place les demandes de déblocages, RAT et RAP et assurer le contrôle de leurs exécutions.
  • Etablir les constatations de paiements.
  • Assurer le traitement des travaux de masse : édition des tableaux d’amortissement, des attestations d’intérêts, des situations des prêts, des tableaux de bord…
  • Assurer la restitution des soldes créditeurs des comptes internes.
Formation:
  • BAC+5 en Gestion Finance et Comptabilité des écoles de commerce ou universitaire.
Expérience:
  • 2 à 3 ans dans un poste similaire.
Lieu: Casablanca.

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CIH BANK lance le recrutement d’un Responsable monétique sur Casablanca

Missions du Poste:
  • Relations avec les organismes internationaux (Visa, Mastercard,) ainsi que le CMI.
  • Synergie entre les différentes entités DSI, Marketing.
  • Relations et suivi des prestations avec les fournisseurs externes.
  • Assurer, en relation avec les prestataires, les services de fabrication et de personnalisation des cartes.
  • Assurer les meilleures conditions de sécurité et de fiabilité le traitement des opérations monétiques.
  • Etablissement et Réalisation du Plan d’action.
  • Gestion des projets monétiques.
  • Veille technologique, Produits et Services.
Formation:
  • Lauréat des grandes écoles d’ingénieur ou de commerces.
Compétences :
  • Bon niveau en Anglais.
Lieu: Casablanca.

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