10 qualités spécifiques recherchées par les recruteur chez les jeunes

Efforcez-vous de recruter des individus capables de démontrer un niveau élevé d’intégrité. Les ‘bons éléments’ possèdent 10 qualités spécifiques. La ‘fiabilité’ et ‘l’intégrité’ n’apparaissent pas sur cette liste, car elles ne sont pas des caractéristiques uniques. Elles constituent une combinaison de plusieurs traits de caractère positifs. Ces 10 qualités sont les suivantes :

1. L’honnêteté

Cette qualité implique un engagement total envers la vérité. Recherchez, recrutez et faites progresser des collaborateurs honnêtes tels que Brenda Harry, une employée de Goodwill, qui a trouvé 3 100 dollars en cash dans la poche d’un veston remis en don à l’association caritative pour laquelle elle travaillait. Elle aurait pu facilement empocher l’argent, qui représentait plus du double de son salaire mensuel, mais elle a choisi de le remettre à son supérieur hiérarchique. Recherchez cette forme d’honnêteté chez tous vos futurs collaborateurs. Pour évaluer la probité de vos candidats, posez-leur la question suivante : « Vous est-il jamais arrivé de tricher et si c’est le cas, quels enseignements en avez-vous tirés ? »

2. L’imputabilité

Les personnes responsables tiennent leurs promesses. Elles assument la responsabilité de leurs actions. Elles s’emploient à réparer leurs erreurs. L’imputabilité ne concerne pas uniquement les actes ou les omissions d’un employé. Les entreprises doivent également assumer la responsabilité de leurs actes, ce qu’un grand nombre d’entre elles ne font pas. Pour évaluer le sens des responsabilités d’un candidat (ou d’une candidate), demandez-lui de ‘décrire une situation dans laquelle il ou elle a assumé la responsabilité d’une erreur qu’il ou elle a faite’. Quelles ont été les conséquences ? »

3. La considération

Les employés qui font preuve de considération se préoccupent du bien-être des autres. Ce souci constant influence leurs pensées et leurs actions. De tels employés sont de précieux leaders serviteurs, qui ‘pensent d’abord aux autres’. Recrutez des collaborateurs qui s’intéressent à leurs collègues et à leur travail, et qui se sentent totalement impliqués dans leurs tâches professionnelles. Pour déterminer si vos candidats se préoccupent des autres, posez-leur la question suivante : « En tant que manager, comment réagiriez-vous avec des collaborateurs qui viennent au travail alors qu’ils sont enrhumés ou grippés ? »

4. Le courage

Les collaborateurs courageux font les bons choix et s’expriment avec franchise, quel qu’en soit le coût. La revue Time a nommé Sherron Watkins Personnalité de l’année 2002, car elle a fait preuve de courage en dénonçant ses supérieurs hiérarchiques malhonnêtes au sein de l’entreprise Enron. Ces collaborateurs courageux disent ce qu’ils pensent à leurs chefs, que ces derniers soient prêts ou non à entendre ce qu’ils ont à dire. Ils n’ont pas peur de solliciter de l’aide et ne se dérobent pas devant les tâches difficiles. Jaugez le courage d’un candidat en lui demandant de décrire ‘une situation dans laquelle [il/elle] a exprimé son désaccord avec un supérieur hiérarchique et n’a pas cédé’. Poursuivez en demandant ce qui s’est passé.

5. L’équité

Les entreprises qui traitent leurs collaborateurs avec équité se dévouent au service de la justice selon trois orientations : la justice économique (l’entreprise paie ses salariés de manière équitable), la justice sociale (l’entreprise permet à ses collaborateurs de bénéficier pleinement de leurs droits) et la justice procédurale (l’entreprise résout les conflits de manière impartiale et sans parti pris). Pour s’assurer d’agir de manière équitable, les managers doivent se méfier de leurs propres préjugés lors des recrutements, promotions et autres processus liés au personnel. Ils devraient solliciter d’autres points de vue avant de prendre la décision finale. Pour évaluer l’attitude de collaborateurs potentiels face à la partialité et l’impartialité, demandez-leur de décrire ‘une situation dans laquelle [ils] se sont sentis discriminés. Comment cela [les] a affectés et ce qu’[ils] ont fait en conséquence ?’

6. La reconnaissance

Nous dépendons tous les uns des autres. Les employés qui témoignent de la reconnaissance ont compris que leur réussite dépendait des autres et ils font preuve de gratitude envers leurs collègues et clients. Les questions posées aux candidats ne permettent pas de déterminer immédiatement le niveau de reconnaissance. Efforcez-vous plutôt d’observer et d’évaluer de quelle manière le postulant se comporte avec le ou la réceptionniste ou avec tout autre collaborateur qui n’est pas directement impliqué dans le processus de sélection.

7. L’humilité

Janice Piacente, responsable de la conformité au sein d’une entreprise mondiale de l’industrie des boissons, devait fournir le numéro de téléphone de la hotline interne dédiée à la déontologie à l’ensemble des collaborateurs du groupe. Elle a gravé le numéro de téléphone sur des bouteilles en verre et a ensuite distribué celles-ci aux employés. Cette stratégie a eu du succès. Piacente en a attribué la réussite à son équipe, qu’elle a félicitée pour leur travail. Pour évaluer l’esprit d’humilité de vos candidats, demandez-leur d’évoquer ‘les réalisations dont ils sont les plus fiers’.

8. La loyauté

En 2014, les 20 000 collaborateurs de Market Basket, une chaîne de supermarchés basée en Nouvelle-Angleterre, ont débrayé pour montrer leur soutien au PDG Arthur T. Demoulas, limogé par le conseil d’administration de l’entreprise en raison de sa position en faveur des intérêts des employés. Les clients de Market Basket ont boycotté les magasins de la chaîne, engendrant des pertes quotidiennes qui atteignaient 1 million de dollars. Le conseil d’administration s’est empressé de réengager Demoulas. Ce cas est la preuve d’une loyauté exemplaire. Pour évaluer la loyauté de vos futurs collaborateurs, posez-leur la question suivante : « Qu’est-ce que vous avez le plus apprécié dans votre poste précédent ? » Le fait que votre candidat parle de ses anciens collègues comme des ‘membres d’une équipe’ est un bon signe. Observez le langage corporel des candidats lorsque vous les interrogez. Les signes non verbaux peuvent être particulièrement éloquents lorsque ces derniers évoquent leurs supérieurs et collègues précédents.

9. La patience

Les collaborateurs patients sont capables de bien se concentrer. Ils ne ménagent pas leurs efforts, sont persévérants et n’abandonnent jamais avant d’avoir atteint leurs objectifs. Ils sont polyvalents et ne recherchent pas une satisfaction immédiate : pour eux, récolter les fruits de leur labeur s’inscrit dans le long terme. Pour évaluer le niveau de patience de vos candidats, demandez-leur d’évoquer un problème professionnel qui les a rendus ‘profondément mécontents’ et d’expliquer comment ils ont réussi à ‘garder leur calme et à résoudre le problème’.

10. La concentration

À mesure que la charge de travail augmente, certains tentent de faire face à la pression croissante en travaillant sur plusieurs tâches en même temps. Malheureusement, notre cerveau n’est pas adapté à la polyvalence et s’avère alors peu efficace et improductif. Les collaborateurs dotés d’un grand sens moral se concentrent sur la tâche à accomplir. C’est l’essence même de l’action assidue dans le moment présent. Pour mesurer le niveau de concentration de votre candidat, demandez-lui d’évoquer ‘une situation dans laquelle [il/elle] a été distrait de son travail et a pu faire face à cette distraction avec succès’.



Catégories :Recrutements

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