Tout contrat á durée détèrminée doit être établi par écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indétèrminée.
Vous disposer d’un délai de 2 jours ouvrables suivant l’embauche du salarié pour remettre á celui-ci un contrat de travail écrit, mais nous vous conseillons de remettre le contrat de travail écrit au salarié le jour même de son embauche. Faites lui signer et vérifier qu’il a bien lu chaque page .
Il est important d’indiquer dans le contrat de travail le motif précis du recours au CDD:
Le remplacement d’un salarie par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève.
L’accroisement temporaire de l’activité de l’entreprise.
Si le travail á un caractère saisonnier.
La durée normal de CDD est 6 mois renouvelable une seul fois, au delà de cette période le contrat devient un CDD.
En cas d’ouverture d’une entreprise pour la première fois, ou d’une nouvelle établissement au sein de l’entreprise (exp:agence bancaire), ou lors de lancement d’un produit pour la première fois dans les secteurs autre que agricole, il peut être conclu un CDD, pour une période d’un an renouvelable une seul fois, au delà de sa, devient CDI.
La repture anticipée d’un CDD est possible en cas :
D’accord entre les parties.
De faute grave
De force majeure: un événement irrésistibles
D’inaptitude du salarié médicalement constatée
En dehors de ces situations, la repture du CDD ouvre droit á des d’images et intérêts.
Répondez brièvement en distinguant votre vie familiale, votre formation, votre expérience professionnelle et ce que vous avez fait ces dernières années. Évitez tout ce qui ne concerne pas directement votre cas (études des frères et sœurs,…)
Parlez de 2 ou 3 points utiles pour la fonction proposée. Attention, pour être crédible, il faut pouvoir prouver ce que vous avancez. Sinon, vous prenez le risque de passer pour un « baratineur ». Par exemple, si vous voulez montrer que vous êtes bon vendeur, expliquez-le avec des exemples chiffrés.
Mettez en avant les aspects équilibrés, adaptables et humain de votre personnalités. Rappelez vos traits dominants. Soyez vous même.
4. Quelle est votre situation de famille ?
5. Que lisez-vous ?
6. Quels sont vos hobbies ?
Cette question peut être considérée comme embarrassante surtout si vous êtes une femme, oui si vous venez de vous séparer. Sachez que le contenu de votre réponse intéresse bien moins le recruteur. que la façon dont vous vous comportez. Car ce qu’il cherche c’est à vous déstabiliser. A ce type de question, opposez le calme comme s’il s’agissait d’une provocation.
Sauf si vous ne lisez jamais, indiquez quelques revues et périodiques proches du secteur économique de l’entreprise qui vous reçoit et donnez un choix de livres de genres différents de qualité.
Citez ceux qui montrent votre dynamisme. Évitez les énumérations excessives, votre interlocuteur ne pourra pas tout retenir.
7. Pourquoi voulez vous travailler dans notre entreprise ?
8. Pour quel type de poste êtes vous fait ?
9. Quelles sont vos prétentions ?
Si vous avez entendu dire qu’il y avait des avantages sociaux au sein de l’entreprise, surtout n’en parlez pas. Cela donnerait l’impression que vous cherchez à profiter de la société sans vouloir lui apporter grand chose. Avant tout, présentez vos motivations par rapport au poste.
Répondez en fonction de votre objectif et du poste proposé. Soyez-vous même, ne composez pas un personnage que vous n’êtes pas, mais essayez de vous adapter aux attentes de votre interlocuteur.
Rappelez les différentes composantes d’une rémunération, montrez que vous êtes respectueux de la grille des rémunérations de chaque entreprise et qu’en conséquence, vous préférez obtenir plus d’informations sur le sujet avant de faire une proposition.
10. Pourquoi voulez-vous changer l’entreprise ?
11. Que retenez vous de votre dernière société?
12. Avez-vous quelque chose à ajouter à la fin de cet entretien ?
Plutôt que de parler négativement de votre ancienne entreprise, dites que vous recherchez un « plus ». Que c’est un souci d’évolution professionnelle qui vous motive.
Meme si vous êtes parti avec des différents vis-a-vis de votre employeur, tirez un bilan positif. Expliquez ce que vous y avez appris et réalisé. Présentez les dossiers que vous avez traités qui vous permis d’affirmer votre personnalité et développer votre potentiel.
Évitez de répondre « non » sans aller plus loin. Cela montrerait votre manque de répartie. Vous n’aurez pas profité de l’occasion qui vous était offerte de communiquer des informations, en demander de nouvelles sur le poste et terminer en beauté.
De la pression quotidienne, aux humiliations publiques, le harcèlement moral peut revêtir de nombreuses formes.
A l’inverse, certaines situations peuvent être exagérées par le salarie s’estimant victime d’harcelement, alors qu’il ne s’agit que de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Pour que soit caracterisévun harcèlement moral, les agissements en cause doivent être répétés et mener a une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droit de victime, a sa dignite, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En fin, lors d’arelement dans l’entreprise, le chef d’entreprise doit immédiatement procéder a une enquête interne pour mesurer l’ampleur de la situation et entendre la ou les victimes.
De manière generale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaire afin de préserver la dignité des salaries (article 24).
L’objectif de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences du salarie nouvellement recruté, de connaitre ses aptitudes a occuper cet emploi.
Elle permet également a ce dernier d’apprécier si les fonctions occupés lui convienne, il faut donc laisser le temps au salarié de montrer ses compétences.
Pendent la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu sans qu’il soit nécessaire de motiver cette rupture par faute grave, mais ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants:
_ deux jours s’il est payé a la journée, a la semaine, ou quinzaine.
_ huit jours s’il est payé au mois
La décision de rompre la période d’essai ne doit pas être liée a l’État de santé du salarié
Si l’arrêt maladie a pour origine un accident de travail ou une maladie professionnelle, la période d’essai ne peut pas être rompu pendant la suspension du contrat, sauf pour faute grave (article 39)
La période d’essai est prolongé en cas d’arrêt maladie, la date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de l’essai restant a courir.
Lauréats de la formation professionnelle et bacheliers.
les chercheurs d’emploie répondants aux dispositions ci-dessus
sont considérés éligibles pour un contrat d’insertion, qui doit être bénéficier
une seul fois, pur une durée de 24 mois
Nature du dispositif:
Contrat de stage de 24 mois maximum (non renouvelable, )
Indemnité mensuelle octroyée: 1600 a 6000 dh
Avantages:
Exonération durant la période de contrat,et dans la limite d’une rétribution de 6000 dh par mois du paiement:
des cotisations patronales et salariales dues a la CNSS/TFP
de l’impot sur le Revenue (IR) pour les candidats inscrits à l’anapec depuis 6 mois et plus
Prise en charge par l’Etat, durant la période de stage, des cotisations patronales et salariales au titre de l’AMO
Recrutement de 60% des stagiaires ANAPEC chez un seul employeur en contrat CDI,
Prise en charge directe par l’Etat, pendant une année, de la part patronal de la couverture sociale et de la TFP dues à la CNSS en cas de recrutement du stagiaire sur un contrat CDI, au cours ou à l’issue du stage (PCS)
Bon nombre de droits figurant dans le Code du Travail marocainu sont malheureusement méconnus des salariés marocains. Une méconnaissance de ces droits-là entraîne souvent un abus de pouvoir de la part de l’employeur, profitant de cette situation pour « surexploiter » ses employés. Voici quelques droits à connaître impérativement
1. Le droit à la formation
D’après l’article 23 du Code du Travail, les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue. Les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par voie réglementaire. L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. La carte doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire. Elle doit être renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire
2. Le droit à l’information
D’après l’article 24, l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :
la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
les horaires de travail ;
les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
la date, heure et lieu de paye ;
le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles
3. Le droit aux absences rémunérées
D’après l’article 48, en vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absences rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération
4. Le droit au congé de maternité
D’après l’article 154, la salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci. […]. Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit
5. Le droit aux heures sup’ rémunérées
D’après l’article 184, dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour, sous réserve des dérogations visées aux articles 189, 190 et 192.
Passées 44 heures, les heures supplémentaires travaillées donnent lieu à une majoration salariale allant jusqu’à 50% en semaine et jusqu’à 100% les jours de repos hebdomadaires (week-ends et days off).
6. Le droit aux jours fériés et jours de fêtes
D’après l’article 217, il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés.
Aussi, selon l’article 226, lorsque l’employeur a fait travailler en violation des dispositions de l’article 217 tout ou partie de ses salariés, il doit leur verser, en sus du salaire afférent à cette journée, une indemnité égale à 100 % du salaire de cette journée
7. Le droit aux absences
D’après l’article 274, le salarié bénéficie de permissions d’absence en cas d’événements familiaux. La durée de ces absences est la suivante :
Mariage :
– Du salarié : quatre jours ;
– D’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié : deux jours.
Décès :
– D’un conjoint, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié : trois jours ;
– D’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de celui-ci ou d’un ascendant du conjoint : deux jours.
Autres absences :
– Circoncision : deux jours ;
– Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : deux jours
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